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En este comunicado de CCOO hablamos de:

• PAGA DE OBJETIVOS EN JULIO. En la nómina de este mes está previsto el pago de la retribución variable correspondiente al primer semestre de 2024. Como ya hemos informado desde CCOO, será el último variable que se abone en OSP, OSFI y Simyo que dependa exclusivamente de los resultados de Orange, pues los siguientes –que podrían pagarse en marzo o abril de 2025– serán conjuntos con MásMóvil.
  Este pago de julio no es un adelanto y como tal no ha de regularizarse el año que viene. El 90% de este variable dependerá de objetivos globales de empresa cuantitativos; el 10% restante, de objetivos personales de carácter cualitativo.
  La Dirección todavía no ha fijado una fecha para acudir al notario y evaluar el grado de consecución de los objetivos de compañía, aunque según nos dijeron se prevén buenos, seguramente ronden, e incluso puedan superar, el 100%. Respecto a los objetivos individuales, debido a los innumerables cambios de puesto, responsables y funciones y las movilidades entre equipos y departamentos como consecuencia de la joint venture, el grado de consecución se considerará al 100% en todos los casos.

• COMISIÓN DE INTERPRETACIÓN Y EMPLEO. Hoy mismo, a petición de USO y CCOO, hemos mantenido con la Dirección una reunión de la Comisión paritaria de interpretación del convenio y empleo. Los asuntos tratados han sido básicamente los despidos acontecidos hace unas semanas en MásOrange, la petición (otra vez sin éxito) de una garantía de empleo para dar tranquilidad e intentar suavizar el mal ambiente en la empresa y los posibles cambios sobre la retribución variable, que ya abordamos en este mismo comunicado.
  Volvemos a preguntar si están preparando un despido colectivo en MásOrange y, de nuevo, nos hemos ido sin respuesta: no confirman, no desmienten. Preguntamos también si en el corto plazo hay previstos despidos individuales, y lo mismo, no dicen nada. Que cada cual saque sus conclusiones.

• OBJETIVOS 2h2024 Y PARA 2025. En la última reunión de la mesa de negociación para la integración de condiciones labores en MásOrange, la Dirección presentó una propuesta escrita de cómo quiere que sea la retribución variable para el segundo semestre de 2024 y para el año 2025.
  En CCOO discrepamos con varios apartados de la propuesta empresarial, como las limitaciones en los rangos de consecución y la metodología de cálculo, pero, sobre todo, con varias de las exclusiones del cobro del variable que consideramos ilegales y que parecen específicamente diseñadas para atentar contra la igualdad de las mujeres en la empresa y contra el derecho de todas y todos en MásOrange a no sufrir discriminación por motivos de salud.
  Semejantes planteamientos revelan la verdadera intencionalidad tras la constitución de la mesa de negociación: restar derechos al personal que procede de Orange, que todavía no ha conseguido ningún avance medianamente relevante –y encima ahora puede empezar a perder condiciones–, pero tampoco auxiliar a las compañeras y compañeros de MásMóvil, que han llegado a esta joint venture casi sin derechos o beneficios y a los que incompresiblemente les siguen negando beneficios tan importantes como el seguro médico gratuito para el trabajador/a, cónyuge e hijos/as, las cuatro líneas de tráfico telefónico y la fibra gratis, las ayudas sociales o el plan de pensiones (por citar algunos).
  La mesa de negociación, más que un fiasco, está resultando ser una verdadera fuente de frustraciones.

• FRACASA LA MEDIACIÓN EN EL SIMA. El pasado lunes la Dirección y todas las organizaciones sindicales que formamos parte de la mesa de negociación de MásOrange fuimos convocados en el SIMA para intentar llegar a un acuerdo tras la incomprensible e injusta expulsión de USO de la mesa de negociación. En CCOO volvimos a manifestar nuestro apoyo a las compañeras y compañeros de USO, pero los mismos que hace unas semanas maquinaron esta expulsión impidieron el acuerdo e hicieron fracasar la mediación.

• IGUALDAD. En CCOO, junto a USO, hemos solicitado a la Dirección una reunión extraordinaria de la comisión de seguimiento del III Plan de Igualdad de Orange, para debatir varios puntos, entre los que destacamos: los presupuestos destinados a igualdad en 2023 y 2024, la inclusión de un indicador para identificar a las mujeres que reciben la bolsa de igualdad, aclaración sobre las fechas utilizadas para el cálculo de las bolsas, incluir en la bolsa de igualdad a todas mujeres trabajadoras sin excepción, cálculo sobre los años necesarios para suprimir la brecha salarial y propuestas para acelerar su eliminación, estudio más exhaustivo sobre las mujeres afectadas del grupo profesional 2 de convenio (el único donde hay más mujeres que hombres y donde los salarios son más bajos), etc.
  Puedes consultar el escrito que hemos enviado en el siguiente enlace.

• REGISTRO SALARIAL. Si quieres conocer si tu salario está en la media de tu grupo profesional o quieres saber más sobre los sueldos en OSP, OSFI y Simyo, contacta con CCOO en comitempresa.es@orange.com.

VARIABLE 2H2024 Y 2025

La última reunión de la mesa de negociación tuvo como punto central la unificación de criterios en MásOrange para el devengo de la retribución variable o paga por objetivos. El modelo que pretende implantar la Dirección es similar al que hasta ahora tenían en MásMóvil, que es peor en casi todo al de Orange.

El miércoles en CCOO nos reunimos de nuevo con la Dirección y el resto de sindicatos en el seno de la mesa de negociación para seguir tratando el modelo de retribución variable del Plan General que podría aplicarse en el segundo semestre de 2024 y durante el año 2025. En la parte final de la reunión también se abordó el Plan Comercial, pero solo una pequeña introducción para visibilizar las diferencias entre el modelo de Orange y los modelos (hay varios) de MásMóvil.

Resumimos los aspectos más importantes:

• La Dirección estaría dispuesta a aceptar la petición de CCOO para erradicar por completo los objetivos individuales cualitativos del Plan General. Es decir, si finalmente hubiera acuerdo, el 100% de los objetivos serían colectivos de empresa y desaparecerían, por tanto, los objetivos “subjetivos” y de imposible medición, tales como el trabajo en equipo, la implicación con el cliente o el liderazgo. De la propuesta empresarial es el aspecto más positivo.
• Acogen la iniciativa de CCOO para que los devengos del variable sean similares al modelo actual de Orange. El variable correspondiente al segundo semestre de 2024 se pagaría en la nómina de marzo o abril del año que viene y sin regularización. Para 2025 el devengo de la retribución variable tendría carácter anual y se abonaría en marzo o abril de 2026, pero con un anticipo del 40% en julio de 2025, que se regularizaría más adelante.
• La Dirección ha propuesto limitar el pago de los objetivos del 60% al 100%. Esto quiere decir que, si los objetivos quedaran por debajo del 60%, no habría retribución variable. Y si quedarán por encima del 100% estarían topados a ese nivel máximo, aunque en la empresa dicen que desde el Consejo de Administración podrían, si así lo quieren, aumentar el límite máximo y abonar en todo o en parte el sobrecumplimiento. En CCOO no estamos de acuerdo con estas limitaciones, especialmente con el nivel mínimo de cumplimiento (60%), que nos parece excesivo.
• La Dirección propone para el cálculo de la cifra final de consecución que cualquiera de los objetivos de empresa considerados individualmente tengan los mismos rangos mínimos y máximos anteriores (60% – 100%), de tal manera que una consecución inferior al 60% entra al calculo con un 0% y las consecuciones superiores al 100%, por muy altas que sean, estarán limitadas al 100%.

Para entender bien esto, presentamos un ejemplo. Se fijan 4 objetivos para la retribución variable: ebitda (peso del 40% y grado de consecución al 120%), ventas (peso 40% y consecución 59%), churn (peso 10% y consecución 90%) y satisfacción del cliente (peso 10% y consecución 90%).

Sin las limitaciones que quiere la Dirección para el cálculo, los objetivos quedarían en el ejemplo anterior al 90%:

40% x 120% = 48%; 40% x 59% = 24%; 10% x 90% = 9%; 10% x 90% = 9%

48% + 24% + 9% + 9% = 90%

Pero con las limitaciones los objetivos quedarían al 58% y, en consecuencia, no se pagarían:

40% x 120% = 40%; 40% x 59% = 0%; 10% x 90% = 9%; 10% x 90% = 9%

40% + 0% + 9% + 9% = 58%

Esta última manera de hacer los cálculos, la que propone la empresa, no tiene sentido.

Pero lo más grave para CCOO son las exclusiones que pretende imponer la Dirección. Escribimos algunas a modo de ejemplo, pero hay muchas:

• Para devengar el bono sería necesario estar en situación de alta a fecha 31 de diciembre. Imaginemos que una persona trabajadora solicita una excedencia por guarda legal de cinco meses de duración para el cuidado de un hijo pequeño; la excedencia empieza el 1 de diciembre y acaba el 30 de abril del año siguiente. En este caso, esta persona –que seguramente sea una mujer, porque somos las que muy mayoritariamente solicitamos las excedencias para cuidar de los familiares– no cobraría el bono del primer año (aunque haya trabajado 11 meses) y del bono del segundo año cobraría el equivalente a 8 meses. Esto es ilegal y atenta contra los planes de igualdad; es una discriminación de libro. En CCOO nunca firmaríamos un acuerdo semejante, es más, iríamos directos a los tribunales para que impidieran esta aberración. Un supuesto parecido podría darse, por ejemplo, para una víctima de violencia de género que no tuviera más remedio que suspender temporalmente su contrato de trabajo.
• Si la persona trabajadora no presta servicios durante un tiempo mínimo de tres meses al año, quedaría excluida del bono. Imaginemos una persona que de camino al trabajo sufre un accidente grave con el coche (un accidente laboral) y causa baja por más de nueve meses mientras se recupera. O que sufre un cáncer y está de baja más de nueve meses mientras le aplican los ciclos de quimio (baja por enfermedad)… Según las reglas de exclusión de la Dirección, para los casos de incapacidad temporal por enfermedad o accidente laboral o común, las personas afectadas no cobrarían el variable. Un mínimo de humanidad indica que proponer esto debería dar vergüenza, pero es que también es ilegal porque la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, prohíbe las discriminaciones por, entre otras razones, “enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos”, y más adelante especifica que “La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato”… En verdad, no sabemos qué tiene en la cabeza quien propone estas cosas.
• Los plazos inferiores al ejercicio completo determinan el prorrateo del variable. En CCOO preguntamos directamente qué ocurría, por ejemplo, en los casos de incapacidades temporales cortas o medias (una gripe, una operación quirúrgica, la rotura de algún hueso) ¿se minoraba en tales casos el variable? Si un trabajador/a durante el año está de baja 15 días ¿cobraría el variable completo de un año o solo el equivalente a 350 días? No contestaron…

En Orange, hasta ahora, estas exclusiones no existían.

Otro aspecto del que discrepamos es la voluntad de la empresa de hacer las modificaciones unilaterales que estime oportunas en la retribución variable, sin explicaciones, sin causa y sin acordar nada con la representación social. Si lo que la Dirección pretende es hacer lo que le da la gana ¿Qué sentido tiene firmar este acuerdo o cualquier otro? Los acuerdos están para cumplirlos y no se pueden alterar o cambiar por la voluntad de una sola de las partes. Es una regla jurídica básica que conoce hasta un estudiante de primero de derecho (art. 1256 CC).

En CCOO apostamos por alcanzar un acuerdo en MásOrange respecto a la retribución variable que clarifique y unifique los distintos sistemas que actualmente rigen en varias de las filiales del Grupo. Nuestras propuestas las formulamos hace tiempo y son conocidas:

• Porcentaje mínimo de variable del 15% para todas las personas trabajadoras de MásOrange, similar al que marca el Convenio de Orange. En MásMóvil no tienen un porcentaje mínimo, o bien es más bajo que el de Orange.
• Anticipo de variable a mitad del ejercicio, con una posterior regularización. El anticipo debe ser consolidable en todos los casos; si por cualquier motivo fuera necesaria una regularización negativa sobre todo o parte de lo adelantado, ésta nunca podría realizarse en la parte de la retribución fija mensual, sino en ejercicios siguientes y devengos posteriores de paga de objetivos.
• 100% de objetivos globales de compañía, sin objetivos individuales cualitativos.
• Objetivos S.M.A.R.T. (específicos, medibles, alcanzables, realistas y de duración limitada), que huyan de la subjetividad y la arbitrariedad.
• No queremos criterios de exclusión y consideramos que el variable debe cobrarse en función al tiempo de permanencia en la empresa y sin penalizaciones o reducciones en los casos de bajas médicas, accidentes, maternidad, paternidad, etc.

La próxima reunión de la mesa de negociación está prevista para el martes 16 de julio a las 15:00 horas. A continuación, adjuntamos la información disponible:

Acta reunión mesa negociación.

Escrito de CCOO a la mesa de negociación.

Propuesta empresarial de modificación de la retribución variable.

Queremos ayudarte. Para cualquier sugerencia, comentario, propuesta… habla con las delegadas/os y personas de referencia de CCOO de MásOrange en Madrid, Barcelona, Sevilla, Valladolid, Valencia, Vigo, A Coruña, Asturias, Zaragoza, Euskadi, Salamanca, Alicante, Málaga, Las Palmas de Gran Canaria… O bien envía un correo a comitempresa.es@orange.com.

DENUNCIA EN EL SIMA

En CCOO anunciamos hace un par de semanas que USO había iniciado acciones legales contra la mesa de negociación tras su expulsión de la misma. Como paso previó a la demanda judicial ante la Audiencia Nacional y como integrantes de la mesa, nos convocaron a un intento de mediación en el SIMA, que ha fracasado y concluido sin acuerdo, abocando todo lo actuado a una posible declaración de nulidad.

El pasado lunes todos los integrantes de la mesa de negociación fuimos convocados a un acto de mediación ante el Servio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA-FSP), como paso previo antes de formular denuncia ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. La idea era que aquellos que habían tramado y colaborado en la expulsión inmoral e injusta de USO de la mesa de negociación tuvieran la ocasión de recapacitar y recobrar el sentido común… pero no hubo manera.

En CCOO nos volvimos a quedar solos junto a USO defendiendo la pluralidad y la libertad sindical en MásOrange, mientras la Dirección y otros sindicatos se conjuraban en una loca huida hacia adelante que puede acabar anulando por ilegal no solo la mesa de negociación, sino también todos los acuerdos alcanzados hasta ahora.

Alguna comunicación bastante mal intencionada ha sugerido que USO iba contra todos y que sus reivindicaciones para estar en la mesa eran tan legítimas como la posición de los sindicatos que han perpetrado la expulsión. Ante esto manifestamos lo siguiente:

• Apoyamos el derecho de USO a participar en la mesa de negociación; y, en su caso, daremos el mismo apoyo a otras organizaciones sindicales que también hayan sido excluidas. Para nosotras es una cuestión de principios porque de verdad creemos en la pluralidad y en que todos los sindicatos con representación legal en MásOrange debiéramos poder participar y contribuir.
• USO ha demandado a la mesa de negociación y en CCOO participamos en dicha mesa, así que desde un punto de vista procesal es lógico –necesario más bien– que aparezcamos en la demanda. Quienes con mucha mala baba han pretendido sembrar la discordia y la desunión sindical anunciando que USO también nos había demandado, no van a lograr su objetivo. En la mesa de negociación, en el SIMA y en la Audiencia Nacional cuando toque, seguiremos defendiendo la pluralidad sindical y apoyando la pretensión de USO de participar con plenos derechos en la negociación. Si otras organizaciones excluidas también quisieran formar parte de la mesa, las respaldaremos igualmente.
• Las Mediadoras del SIMA hicieron todo lo que estuvo en su mano para intentar acercar posturas. Durante buena parte de la mañana del lunes mantuvimos reuniones conjuntas y por separado. Como solución de mínimos se llegó a proponer que USO pudiera estar en la mesa con voz, pero sin voto, sin restituirles el sillón del que algún sindicato se había apropiado. La Dirección manifestó entonces que se lo pensaría si había unanimidad. No la hubo: los mismos que habían impulsado la expulsión de USO para tener un asiento más hicieron fracasar la mediación.
• Al final, para intentar sacudirse de responsabilidad, estos mismos plantearon la hipótesis de que en CCOO podríamos salir perjudicados si, además de USO, otras organizaciones ahora excluidas pudieran participar también en la mesa, pues podrían “ocupar” puestos. La hipótesis–farol duró unos segundos, ya que volvimos a manifestar que la presencia de todas las organizaciones sindicales nos parecía correcta. Y cuando a continuación las Mediadoras del SIMA preguntaron a ese sindicato si eso era una propuesta formal, recogieron cable de manera instantánea, aduciendo que “no les habíamos entendido”, que solo era un ejemplo… Vaya tela.

De todos modos, dos días después de la mediación volvimos a presentar un escrito donde reafirmábamos nuestra postura respecto a la composición de la mesa de negociación y nos ofrecíamos a abordar cualquier mecanismo de validación ante el riesgo de nulidad de los acuerdos ya suscritos.

Puedes consultar el escrito aquí.

Para CCOO son mucho más importantes los principios y la solidaridad entre sindicatos que los sillones y defendemos en las negociaciones la presencia de todas las organizaciones sindicales con representación legal en MásOrange.